但1990年代商業環境快速轉變，組織不斷的重整與改組，為節省成本與增加組織的高生產力，非典型就業(外包、派遣、契約、臨時、專案)的人數急速增加，對員工信任傷害的事務(資遣、併購、重整)不斷發生，公司與員工間的心理性契約消失，取而代之的是「交易性」的工作關係。而到了2000年代，人員的流動已成為常態，企業也無法期待員工能長久為企業所用，反而是員工常在工作(或學習)完成後，轉往其他企業，員工生涯變成流動不確定的，不再只是公司單向的規劃與給予，而是員工與公司共同建構出來的，即是「職業建構理論」。
職業建構理論認為過去單向式的生涯規劃，不讓(或是覺得不必要)員工了解他們工作或在組織內的定位與重要性，但現在必須要讓員工了解工作的意義與重要性，甚至開始與員工共同規劃遠景，讓員工能”參與”組織的發展規劃及執行，讓員工與公司能共同建構相同方向的生涯，使得員工與組織的目標能夠一致，當目標一致時，員工所累積出來的知識便能為組織所用，組織所累積出來的知識便能轉換成為經濟的力量，再回饋到員工的身上。因此，員工對於工作不再只是付出，更期待的是學習；員工願意接受挑戰，是因為有學習的機會；而公司也有義務要提供員工學習的機會，讓員工能在學習的過程，產生成就與知識的累積來造福公司。
所以，人力再造工程應與員工人力資本結合，關注在下列三個焦點：
循環因素
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組織面
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員工面
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讓員工了解
為什麼要工作
(know-why)
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是指工作的重要性、動機、期待與目標，員工了解為何要工作才能找到其在組織的定位，而找到定位才能知道對自己的工作表現與學習負責，並願意改善。
(to know-how)
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員工與公司共同建構工作的目的與動機後，能夠找到自己的專業發展方向，並進一步工作中的人際關係與良師探尋與建構新的或專業生涯發展方向
(to Know-whom)
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讓員工了解
如何工作
(know-how)
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是指員工知道其專業技術、能力與隱含知識的累積；員工知道如何做方能建立自己的專業人際與聲譽
(to know-whom)
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當員工能成功學習專業知識之後，就能夠更加強化其專業認同與自我動機，而建構新的生涯觀點
(to Know-why)
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讓員工了解
跟誰做
(know-whom)
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是指員工在工作中建立的人際關係與專業學習典範；員工知道跟誰學習自然會增加其工作的動機與專業的認同及定位
(to know-why)
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員工知道自己可以學習的對象及職場的人際互動後，便能依典範成功的學習專業的知識，並建構新的自我概念
(to know-how)
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企業應捨棄過去舊有定向生涯規畫或是人力為財產來規劃安排的觀點，讓員工更加了解他與組織間的連結，並與員工共同在其工作上建構工作的動機、定位、與遠景(why)、專業技能的學習與發展(how)、以及工作可以帶來的專業成長、聲譽、與人際互動(who)，這樣才能建構屬於員工個人與組織共同的、參與的、特有的生涯發展。
【作者：何宇欣】
