＜分享職安新聞＞德國調查職場大約26%曾遭性騷擾

節錄：

德國公務員聯合會（DBB）委托民調機構Forsa進行的一項調查顯示，大約26%的被調者表示曾受到過性騷擾。19%的人透露他們曾看見自己的同事被騷擾。政府公務員和私營公司的職員給出數據幾乎沒有差距。

（此篇新聞來源：http://www.storm.mg/article/484902）

#職場性騷擾

#不法侵害

#職業安全衛生法

#性別工作平等法

＜何宇欣：人資如何根據"職業建構理論"提出人力再造計畫＞

　　在1960-70年代對於員工生涯的看法多關注在「職業適性理論」，就是了解員工的特質與興趣，將其擺在適合的位置上，但這個前提假設是，員工這輩子的興趣都不會變，而且只做這一個職務。到了1980年代這樣的理論便受到挑戰，因而提出了「組織式生涯發展理論」，也就是由組織規劃員工在組織內的生涯發展計畫，員工可以依循組織所規劃出來的生涯圖或生涯階梯，預見自己在組織的未來，找到自己在組織的定位，而這樣的前提假設是，員工是穩定不流動的，組織願意照顧員工一輩子，為員工的未來負責，是一種心理式的契約。

　　但1990年代商業環境快速轉變，組織不斷的重整與改組，為節省成本與增加組織的高生產力，非典型就業(外包、派遣、契約、臨時、專案)的人數急速增加，對員工信任傷害的事務(資遣、併購、重整)不斷發生，公司與員工間的心理性契約消失，取而代之的是「交易性」的工作關係。而到了2000年代，人員的流動已成為常態，企業也無法期待員工能長久為企業所用，反而是員工常在工作(或學習)完成後，轉往其他企業，員工生涯變成流動不確定的，不再只是公司單向的規劃與給予，而是員工與公司共同建構出來的，即是「職業建構理論」。

　　職業建構理論認為過去單向式的生涯規劃，不讓(或是覺得不必要)員工了解他們工作或在組織內的定位與重要性，但現在必須要讓員工了解工作的意義與重要性，甚至開始與員工共同規劃遠景，讓員工能”參與”組織的發展規劃及執行，讓員工與公司能共同建構相同方向的生涯，使得員工與組織的目標能夠一致，當目標一致時，員工所累積出來的知識便能為組織所用，組織所累積出來的知識便能轉換成為經濟的力量，再回饋到員工的身上。因此，員工對於工作不再只是付出，更期待的是學習；員工願意接受挑戰，是因為有學習的機會；而公司也有義務要提供員工學習的機會，讓員工能在學習的過程，產生成就與知識的累積來造福公司。

　　所以，人力再造工程應與員工人力資本結合，關注在下列三個焦點：

循環因素	組織面	員工面
讓員工了解 為什麼要工作 (know-why)	是指工作的重要性、動機、期待與目標，員工了解為何要工作才能找到其在組織的定位，而找到定位才能知道對自己的工作表現與學習負責，並願意改善。 (to know-how)	員工與公司共同建構工作的目的與動機後，能夠找到自己的專業發展方向，並進一步工作中的人際關係與良師探尋與建構新的或專業生涯發展方向 (to Know-whom)
讓員工了解 如何工作 (know-how)	是指員工知道其專業技術、能力與隱含知識的累積；員工知道如何做方能建立自己的專業人際與聲譽 (to know-whom)	當員工能成功學習專業知識之後，就能夠更加強化其專業認同與自我動機，而建構新的生涯觀點 (to Know-why)
讓員工了解 跟誰做 (know-whom)	是指員工在工作中建立的人際關係與專業學習典範；員工知道跟誰學習自然會增加其工作的動機與專業的認同及定位 (to know-why)	員工知道自己可以學習的對象及職場的人際互動後，便能依典範成功的學習專業的知識，並建構新的自我概念 (to know-how)

　　企業應捨棄過去舊有定向生涯規畫或是人力為財產來規劃安排的觀點，讓員工更加了解他與組織間的連結，並與員工共同在其工作上建構工作的動機、定位、與遠景(why)、專業技能的學習與發展(how)、以及工作可以帶來的專業成長、聲譽、與人際互動(who)，這樣才能建構屬於員工個人與組織共同的、參與的、特有的生涯發展。

【作者：何宇欣】

＜分享職安新聞＞台北醫院大火燒出的護理人力長期不足問題

政府真的要重視護理人力不足問題，而且「三班護病比」對病人的照護與安全、對護理人員的身心與工作狀態都是更好的，誠如這影片中竟然只有一位護理人員實在太可怕了。

（此篇新聞來源：https://tw.appledaily.com/new/realtime/20180813/1409840/）

＜分享職安新聞＞董事長在澳門性侵特助，因事發地不在台灣而不起訴

 

地檢署偵查終結，認定楊男涉嫌違反利用權勢猥褻罪嫌及利用權勢性交罪嫌，但因事發在澳門地區，非我國刑法效力所及，因此予以不起訴處分....

可見我們的性騷擾防治、不法侵害....有著好大的漏洞！

（此篇新聞來源：https://www.ettoday.net/news/20180810/1232027.htm）

#職場性騷擾

#不法侵害

#職業安全衛生法

#性別工作平等法

＜分享職安新聞＞職場健康大調查，發現3大危機

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《康健》針對2000大企業和廣大上班族，發布全台第一份職場健康大調查，發現3大危機，究竟是個人沒有健康意識，還是工作環境害人發胖又生病？
 
危機 1 工時過長是普遍現象
　　　企業：台灣工時高居OECD第3

危機 2 因工作排擠健康
　　　企業：近四成公司無鼓勵運動方案

危機 3 慢性病意識低、掌控不足
　　　企業：有了員工健檢，然後呢？

企業打造健康職場環境，普遍做得還不夠....

（此篇新聞來源：https://udn.com/news/story/7015/3293688）

＜分享政府資訊＞勞動部手機版本「勞工個人健康管理工具iCare」app上線

摘要：

勞動部開發的「過勞風險評估及個人健康管理系統」近期推出手機版本「勞工個人健康管理工具iCare」app也正式上線。
勞工個人或事業單位，可免費自行於網路下載或依線上指示資訊輸入相關資料，就可產出歷年健康狀況變化趨勢，及促發過勞風險評估結果，作為疾病預防及個人健康管理參考。

（勞動部健康管理系統的網址連結）
http://icare.osha.gov.tw/OtherInfo/app.aspx

＜分享職安資訊＞在職場上遇到霸凌怎麼辦？這篇專欄文章分享了幾句實用會話～

節錄：

• 在職場上可能遇到的「職場霸凌」，大概會有以下這幾種情形：  

1. 什麼事都推拖給他人
2. 以言語貶低他人的才能、公然污辱（被說「你到底在笨什麼，連這都不會」）
3. 刻意吹毛求疵、從小事刁難
4. 否定他人在工作上的成就
5. 夥同其他同事一起孤立被霸凌者（ex：蓄意排擠、吃午餐時把大家都約走故意不找你）

• 若自己在職場上遇到霸凌的狀況，要如何跟霸凌者溝通呢？今天專欄分享幾句實用會話，讓你能清楚表達自己的立場，勇於面對霸凌者！

 

（此篇來源：https://womany.net/read/article/15135）